На сегодняшний день на рынке труда велик спрос на профессионалов во всех сферах Hi-Fi: от консультантов по продажам до топ-менеджеров. По данным порталов Zarplata.ru, Rabota.ru и РБК, в рейтинге самых популярных на сегодняшний день специальностей менеджеры по продажам находятся на втором месте, опережают их только бухгалтеры.
Многие специалисты отмечают рост спроса на высококачественную технику. А, как известно, спрос рождает предложение, поэтому на Западе постоянно увеличивается количество компаний, торгующих Hi-Fi-аппаратурой. По прогнозам, через 10-20 лет Hi-Fi-техника перейдет из разряда элитной в категорию обычной и станет доступна людям со средним доходом.
Магазины растут, как грибы после дождя и, конечно, нуждаются в профессиональных руководителях, консультантах и менеджерах по продажам. Во многом, благодаря им, у покупателя формируется положительное или отрицательное отношение к магазину. Ведь именно от оперативности и доброжелательности консультанта зависит, получит ли клиент приятные эмоции от самого процесса покупки и захочет ли вообще что-либо приобрести. Поэтому отношение к набору этих сотрудников в компаниях очень серьезное. Требования к специалистам всех трех звеньев сферы Hi-Fi неуклонно растут. Большинство HR-менеджеров отмечают, что, в первую очередь, их будущий сотрудник должен быть грамотным (сюда включается и знание английского языка), обладать широким кругозором, уметь общаться, быть деликатным, тактичным и терпимым и непременно целеустремленным. Обязательна и презентабельная внешность. Без любви к продаваемой технике – никуда, поскольку человек может эффективно реализовать свой товар только, когда он ему интересен. У хорошего специалиста обязательно должно быть высшее образование (подходят и студенты заочники или вечерники) и непременно опыт работы. Особенно среди «менеджеров по продажам» ценятся узкие специалисты, умеющие продавать не только снег зимой, но конкретные товары и услуги. Они должны досконально знать специфику продукта и иметь большую клиентскую базу. Продавец Hi-Fi-аппаратуры должен уважать покупателя, ни на секунду не забывая об интересах фирмы. Обладая всеми этими качествами, менеджер по продажам может рассчитывать на зарплату от 1000 долларов в месяц, заработок консультанта будет чуть ниже, а топ-менеджера – конечно, во много раз выше. В компании «Русский стиль», например, очень гибкая система мотивации. Базовые оклады не ниже рынка. «Мы, стараемся быть конкурентными и привлекательными за счет четкой и прозрачной системы премиальных, которые являются основной составляющей для дохода продавца», - говорит Галина Катасонова, менеджер по персоналу компании.
Вместе с тем в каждой компании сотрудников отбирают по своим определенным критериям в соответствии с разработанными компетенциями. «Безусловно, при отборе мы приветствуем высшее образование (у некоторых наших продавцов их даже несколько). Обращаем внимание также и на возраст. В основном, у нас работают молодые и амбициозные ребята, готовые свернуть горы, у которых горят глаза, которые любят не только продавать, но и хорошо разбираются в технических характеристиках товара и новых технологиях. Специалист должен разделять ценности компании, хотеть и уметь продавать, а также знать специфику нашего рынка. Ну, а московская регистрация - это необходимое требование, установленное законом, которое мы соблюдаем при оформлении новых сотрудников. Обычно уже в процессе собеседования становится понятно и нам, и кандидату, что по каким-то причинам мы можем не подойти друг другу, поэтому отказывать никому не приходиться, все происходит само собой», - говорит Галина Катасонова, менеджер по персоналу компании «Русский стиль». А в некоторых фирмах выдвигают специфические, но небезосновательные требования. «Сотрудник, чтобы попасть на должность менеджера или консультанта по продажам в нашу компанию должен быть хорошим журналистом. При этом находиться в профессии. Это идеальный вариант, - уверен Александр Косяков, директор компании «Скан-Офис-Сервис». – Все зависит от того, как он представит товар. Высшее образование у него обязательно должно быть, иначе будет узко мыслить. Подходит нам человек или нет, становится ясно очень просто. Мы предлагаем письменно представить товар, с которым он раньше уже имел дело. Именно письменно, потому что пока никто не опроверг хорошо известную истину «Кто ясно мыслит, тот ясно излагает». Второй тест сложнее - кандидату предлагается четыре рекламных объявления, и мы просим определить концепцию рекламодателя. Если человек не может ответить на этот вопрос, сразу ясно, что он нам не подходит, если справляется, то это означает, что он четко представляет, в каких конкретно свойствах данного товара нуждается покупатель».
«Я думаю, что специфика любого менеджера в том, что он должен не навязать, а продать товар», - высказывает похожую точку зрения Елена Волченкова, менеджер по подбору персонала кадрового агентства «Апельсин».
В ряде компаний, например, в салоне Hi-Fi, Hi-End аппаратуры «Солярис», заявили о том, что у них есть определенные методики при приеме на работу сотрудников, однако, эта информация является закрытой.
Каждая компания ищет сотрудников по-своему. «Поиск персонала в компании, в том числе и продавцов, осуществляем, используя собственный сайт, на котором опубликованы открытые вакансии. Кроме того, мы также сотрудничаем с несколькими агентствами, которые специализируются на ИТ – рынке», - рассказывает Галина Катасонова, менеджер по персоналу компании «Русский стиль».
И, конечно, многие компании используют давно уже ставший модным способ поиска – так называемое «переманивание». Это вынужденная политика. Ничего другого работодателям не остается, поскольку это оптимальный способ поиска по-настоящему профессиональных менеджеров. «За хорошего специалиста директора готовы отдать большие деньги», - уверяет Александр Косяков, директор компании «Скан-Офис-Сервис». Галина Катасонова, менеджер по персоналу компании «Русский стиль» также отмечает, что многие достойные продавцы приходят к ним в компанию с других рынков. Однако тут высвечивается другая проблема: поскольку специалистов высокого уровня на рынке аудио-визуального оборудования достаточно мало, они всем известны. Следовательно, сразу станет понятно, что достойного менеджера переманили.
Помимо «переманивания», существует и второй главный путь поиска достойных менеджеров. Будущих сотрудников ищут непосредственно начальники отделов. Так происходит, например, в компании Delight2000.
И, наконец, третий путь – поиск сотрудников через посредников. Некоторые компании предпочитают использовать для поиска сотрудников рекрутинговые агентства. «Как правило, они работают с провайдерами услуг уже не первый год и имеют постоянных партнеров по предоставлению услуг по подбору персонала. Компании обычно размещают в кадровых агентствах заказы на руководителей высшего и среднего звена управления, а также на специалистов в области маркетинга, брендинга, и финансов. Размещение на подбор продавцов – консультантов стоит только в том случае, если это массовый подбор от 10 человек. У таких магазинов, как «Эльдорадо», «М-Видео» собственные службы персонала, - поясняет Натэла Кобулашвили, президент кадрового агентства «Выбор». – И, как правило, большее число вакансий они закрывают самостоятельно. На рынке ощущается дефицит топ-менеджеров, в том числе в сфере Hi-Fi. Если в 2002 году у кандидатов было 1-2 предложения о работе, то сейчас 3-4, то есть спрос вырос в два раза. По моим наблюдениям, региональные компании, выходя на московский рынок, ставят своих менеджеров для управления компанией. Что касается зарубежных фирм, то они ставят «экспатов» (иностранцев, которые работают в России), а уже только потом русских. Что касается линейного персонала - продавцов-консультантов, менеджеров по продажам и офисных работников, – то и в нем потребность большая».
По словам Елены Волченковой, менеджера по подбору персонала кадрового агентства «Апельсин», в их агентстве наблюдается аналогичная ситуация. Если клиенты в лице компаний появляются, то существуют определенные трудности в работе с ними. «Основная сложность заключается в сезонности. С начала осени кто-то уходит, кто-то приходит, либо хорошо идут продажи, либо нет. Еще, конечно, все зависит от навыков человека, от его желания работать, от того, что он вообще хочет достичь. Если он понимает, что компании развиваться дальше некуда, он увольняется и начинает искать работу. Многие компании находятся на стадии развития, и предложить хорошую заработную плату сотруднику – тоже проблема».
Елена Волченкова рассказала нам и о трудностях при создании целой команды консультантов или менеджеров по продажам: «Сначала надо найти людей. Допустим, если человек ищет работу, можно узнать, есть ли у него знакомые или бывшие сотрудники – может быть, кто-то из них также находится в поиске. Зачастую команда формируется по возрастной категории».
В одном из крупных кадровых агентств «Ефимов и партнеры» среди клиентов есть несколько как российских, так и западных компаний, которые являются производителями, дистрибьютерами или дилерами аудио и видео техники. По словам Фаили Виноградовой, руководителя отдела по работе с клиентами, есть определенные особенности работы с ними: «Во-первых, налицо острый недостаток просто квалифицированных и высококвалифицированных специалистов – «продукт» менеджеров и менеджеров по поддержке. Во-вторых, у сегодняшних соискателей недостаточно возможностей получить профильное, с узкой специализацией, а не просто техническое образование, требуемое работодателями. В-третьих, большинство узкопрофильных специалистов имеют опыт работы в западных компаниях и с особым вниманием относятся к уровню компании-работодателя. И, наконец, в-четвертых, свободное владение иностранным языком является распространенным требованием, однако оно редко сочетается с техническим образованием. Работодатели, как правило, хотят получить «готового» специалиста, который сразу приступит к работе без дополнительного обучения. В компаниях активно используются различные программы профессионального и карьерного роста сотрудников. На мой взгляд, использование компаниями внутренних систем обучения позволяет им принимать на работу перспективных молодых специалистов, имеющих опыт работы в смежных областях».
Фаиля Виноградова отмечает, что ее кадровое агентство нередко прибегает к технологии прямого поиска топ-менеджеров (executive search, headhunting, «охоте за головами»), поскольку среди компаний ведется серьезная борьба за кандидатов. На этот вид поиска работодатели не всегда соглашаются по этическим соображениям и финансовым причинам (стоимость подобной услуги в кадровом агентстве составляет 25-30% годового дохода специалиста). Агентство «Ефимов и партнеры» оказывает услуги компаниям в организации GRP-программ (по подбору выпускников и молодых специалистов). По мнению Фаили Виноградовой, рынок Hi-Fi, в основном, сформирован, происходит расширение существующих сетей, активно продвигаются основные бренды, выход более мелких компаний затруднен.
 |
|
Оставить комментарий